De inzetbaarheid van werknemers zo groot mogelijk hebben en houden is een absolute winst voor je bedrijf. Wanneer dit op lange termijn zo blijft kan je spreken van duurzame inzetbaarheid. Hoe realiseer je dit? En wat zijn de kanttekeningen?

Voor

Je werknemers gezond en fit houden is de sleutel tot het verzuim zo laag mogelijk te houden. Duurzame inzetbaarheid geldt namelijk alleen wanneer je werknemers gezond en happy op de werkvloer zijn. Gezond en happy houden is niet alleen fysiek, maar ook zeker mentaal. Wanneer iemand niet lekker in zijn vel zit, zullen de prestaties niet optimaal zijn. Daarom is dit voor zowel de werknemer als de werkgever een lucratieve manier van werken. Dit helpt bij om gezond te blijven, dus al-voor-ens iemand ziek kan worden, ben je al bezig om diegene gezond te houden.

Tijdens

Mag het zo zijn dat een werknemer onverhoopt ziek wordt, dan moet het juiste worden gedaan om deze werknemer weer gezond te krijgen. Duurzame inzetbaarheid zet zich hier ook zeker voor in. Wat er nodig is om in te zetten hangt van de situatie af. Mocht een werknemer mentaal ziek zijn geworden is de oplossing misschien therapie.

Na

Niet alleen voor en tijdens is extra zorg of ondersteuning nodig, maar ook zeker daarna. Nazorg is essentieel om een werknemer geen terugslag te laten krijgen. Hierbij kan gedacht worden aan een inwerktraject. Hierbij wordt met de werknemer overlegd wat hij of zij aankan en wanneer dit toepasselijk is binnen de werkzaamheden. Duurzame inzetbaarheid is in dit geval minimaal qua kwantiteit, maar qua kwaliteit staat hierbij hoog.

Conclusie

Wanneer je spreekt over duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijfsleven, wordt er gesproken over de werknemers gezond en happy houden, maken of behouden. Hierbij kan er van alles worden ingezet, desnoods een verschuiving van werkplek of functie om de werknemer gezond te houden en maximaal te kunnen inzetten met optimale prestaties.